SL / EN
3.3.2017

Naj bo leto 2017 leto mentorstva!

Razlogov, zakaj se odločiti za mentorstvo je ogromno, še več pa je uspešnih zgodb, ki izvirajo iz mentorskega povezovanja. Le-to postaja zlasti pomembno za generacijo Y, ki naj bi po nekaterih predvidevanjih do leta 2025 predstavljala kar 75% celotne delovne sile. In zakaj ravno mentorstvo? Izkazalo se je, da je dober mentor ključnega pomena za povečevanje participacije mladih na delovnem mestu, le-ti pa hkrati pri izbranem delodajalcu ostanejo dlje, če so vodeni s strani mentorja.

Za delodajalce in kadrovnike zato postaja danes čedalje pomembneje, da iščejo nove možnosti in priložnosti za povezovanje in usklajevanje z zaposlenimi preko mentorstva. Razlogov za to je, kot že rečeno več, prav tako pa je več tudi načinov, kako to storiti.

 

Predstavljamo 4 top razloge, zakaj vpeljati mentorstvo tudi v vašo organizacijo:

1. Če zgolj čakate, kako se bodo stvari izkazale, nehajte čakati.

Raziskava človeških trendov, ki jo je leta 2016 opravila agencija Deloitte je pokazala, da vodje vključenost svojih zaposlenih razumejo kot prioriteto pri svojem delu. Hkrati pa so pripadniki generacije Y (tiste, ki bo do leta 2025 predstavljala več kot polovico delovne sile) bolj zavezani podjetju, ki jim omogoči mentorja. Več kot 80% pa jih poroča o uspešnosti in spodbudi, ki jim jih tovrstne povezave omogočajo.

Uspešna podjetja investirajo v mentorske programe z dobrim razlogom. Priča smo namreč zavedni delovni sili, ki predvideva spremembe v zdravstvenem sistemu, gibanju obrestnih mer itd., pri čemer mentorstvo ponuja oporo in zmanjšuje nelagodje posameznikov pri soočanju z realnim svetom.

 

2. Če ste malo podjetje, to ni izgovor. Lahko vam je celo v prid.

Novi mentorski programi in aplikacije, ki so danes na voljo, ponujajo malim podjetjem izredno okretna in prilagodljiva orodja, ki krepijo zaposlitveno znamko organizacije. Tudi v manjšem obsegu ima namreč lahko urejen in močan mentorski program velik vpliv. Pri tem pa je pri uporabi digitalnih mentorskih aplikacij pomemben personaliziran pristop, torej doseganje  mentorirancev v njihovem osebnem kontekstu, na njim poznan in domač način. Pri tem pa so mala podjetja večinoma v prednosti pred velikimi.

3. Če kultura v vaši organizaciji stavi na samouke, pomislite znova.

Če smo malo provokativni, lahko rečemo, da takšna kultura prej zavira talente, kot pa jih razvija. Že res, da mladi pridejo v podjetje polni ambicij in z visoko stopnjo motivacije, vendar pa se lahko to kmalu spremeni, ko se soočijo s standardnimi izzivi na delovnem mestu. To so lahko: različne osebnosti in kulture, razvijanje veščin, managerske strukture in seveda vprašanje, kako ambicije uspešno uporabiti za napredovanje. Ob teh in drugih izzivih znova postane pomemben mentor, ki vodi zaposlenega skozi ovire in omogoča doseganje ciljev, ki so v skladu tako z organizacijskimi cilji, kot tudi s posameznikovo osebnostjo in njegovimi prepričanji.

4. Če se vam zdi mentorstvo ''mehka'' funkcija neformalne narave, vam ponujamo drugačno perspektivo.

Digitalni mentorski programi niso zgolj atraktivni, ampak gre za programe, ki dejansko prinašajo rezultate. Težava, ki se pojavi pri nestrukturiranem in neorganiziranem mentorstvu je namreč v tem, da svojega mentorja dobijo le izbrani posamezniki. To pa vodi do nesrečnih vrzeli, možnosti, da spregledamo potencialne odlične kandidate in težav pri vključevanju zaposlenih v organizacijo. Potrebno se je zavedati, da živimo v kulturi družbenih menjav in družbenih medijev, ki zahtevajo odkrit pregled nad praktično vsem. Kot organizacija moramo zato skrbeti za dobro ime in ugled, saj si v sodobnem, izrazito tekmovalnem trgu, kjer se informacije širijo s svetlobno hitrostjo, negativne publicitete enostavno ne moremo in ne smemo privoščiti.

Če malo raziščete digitalne programe mentorstva boste ugotovili, da predstavljajo močna orodja za izboljšavo človeških interakcij. Obenem generirajo pomenske analitike, katere ponujajo možnost sprememb in izboljšav. Le-te pa bodo pomagale tako vam, kot tudi vašim zaposlenim pri doseganju zastavljenih ciljev.

 

Vir: Meghan M. Biro