SL / EN
12.1.2017

Oblikovanje mentorske kulture v podjetjih

Veliko podjetji se organizacijske kulture loteva na netradicionalne načine, in sicer tudi pri mentorstvu zavračajo tradicionalen hirearhičen pristop ter se zavzemajo za oblikovanje odnosov. Ta strategija je lahko vpeljana v podjetja vseh velikosti in je tudi odlična protiutež konceptu, da ko se podjetja povečujejo, začnejo zanemarjati razvoj in napredek organizacijske kulture. Mentorstvo je velika odgovornost za voditelje in tudi vloga, ki jih lahko postavi izven cone udobja. Vendar po drugi strani prinaša visoko dodano vrednost vsem, ki so vanj vključeni.

Najboljši mentorji razumejo, da je njihova naloga da artikulirajo svoja znanja in izkušnje na načine, ki jih mentoriranci razumejo. Poznavanje naloge je velika prednost mentorjev, tako pri komunikaciji in razlagi optimizacije procesov. Zagotoviti da so prednosti in obveznosti jasne tako mentorju, kot mentorirancu je ključnega pomena pri izgradnji mentorskega procesa.

Svet vse bolj temelji produktivnosti in je odvisen od tehnologije, zato postaja tudi težje, da si ljudje vzamejo čas drug za grugega. Donosnosti naložbe v mentorstvo v poslovnem okolju, tudi ni vedno mogoče jasno videti oziroma zaznati.

Navajanje skrbi, kot so pomankanje časa ali pomanjkanje jasnega programa v podjetju ali pa da posameznik nima sposobnosti, da bi bil profesionalni mentor, so pogosto omenjene pri navajanju razlogov, zakaj se ne vključujo oziroma prevzamejo te pomembne vloge. Vendar je lahko proces mentorstva odlična prednost podjetja ter je koristna tako za posameznike vključene v program, kot tudi za podjetje.

Gartner/Whartonova študija ugotavlja, da so zaposleni, ki so delali z mentorjem, napredovali šestkrat pogosteje, kot pa zaposleni, ki niso imeli mentorja. Hkrati se je pri zaposlenih, ki so sodelovali v mentorskem programu in so imeli mentorja, za 20 odstotkov povečala verjetnost zadržanja v podjetju. Preko 68 odstotkov mentorjev in mentorirancev pa je ostalo v podjetju tudi po petih letih.

Moč leži v izkustvenem učenju, saj eno je slišati kako svet deluje, medtem ko je popolnoma drugače, če plavaš po svetu brez rešilnega jopiča in neprestano čutiš, da se utapljaš.

 

Kako lahko vpeljete mentorsko kulturo in procese v vašo organizacijo, da so donosni za vse vključene?

 

Ne spodbujajte mentorjev, da uporabljajo za vse mentorirance isti pristop: Kar deluje za enega mentoriranca, ne bo nujno delovalo pri drugih mentorirancih.

Mentorstvo ni oblikovanje klonov: Dober mentor bo prepoznal, da njihova vloga povezana z njem, ampak z njegovim mentorirancem. Poudarek mora biti na tem, da se izpostavi sposobnosti posameznika in se ne klonira mentorjevega stila vodenja.

Vzpostavljanje e-mentorstva: Online pogovori pogosto odstranijo izzive in zadrege, do katerih lahko pride pri medgeneracijskemu mentrostvu. Zaposlenim tudi omogoča dostop do globalnega bazena mentorjev, ki jim niso nujno na voljo v lokalnih pisarnah.

Prizadevajte si za razvoj odnosov in jasno postavite pričakovanja: mentorski odnos je bližji od tipičnega odnosa v managementu in zahteva razvoj zaupanja ter razumevanja. Mentorji morajo poskrbeti, da so na voljo mentorirancu, vendar morajo vseeno vzpostaviti jasne meje glede njihove razporožljivosti. Najboljši mentorski odnosi so tisti, kjer obe strani jasno razumeta, kaj lahko pričakujeta drug od drugega.

Gojite zaupanje z empatijo: V veliko podjetjih obstaja kultura neizprosne pozitivnosti in optimizma, še posebaj do samega poslovanja. Od zaposlenih gre pričakovati, da bodo vedeli kaj delajo in so tudi srečni pri svojem delu. V praksi pa ljudje dvomijo v izbrano pot in priložnosti, ki so jim na voljo. Razumevanje dvoma, frustracij in oklevanja so popolnoma naravne in izražanje vsaj malo empatije je ključnega pomena pri razvoju odnosov, kjer lahko mentor identificira najboljšo pot za mentoriranca ter jim jo pomaga doseči. Mentorji včasih želijo reševati konkretne problem in podati konkretne nasvete na podlagi izkušenj. Včasih pa jih to ovira pri aktivnem poslušanju in razumevanju. Tako kot je pomembno za mentorirance, da premislijo o svojih problemih in upoštevajo rešitve ter nasvete, je pomembno za mentorje, da poslušajo in vložijo nekaj časa v premislek o izzivih mentorirancev v širišem kontekstu. Izražanje empatije pri razvoju odnosa in razumevanje resničnih izzivov, poveča verjetnost do pozitivnih izidov za mentoriranca ter posledično boljše rezultate pri poslovnju podjetja.

Vir: http://www.huffingtonpost.com/julie-kantor/mentoring-culture-is-good_b_6792092.html